在1806期商業周刊中，有一篇關於企業不懂YOLO恐搶不到好手的文章，這文章中談到的問題與現象，絕不僅止於IT產業，而是遍及各行各業。
近年來全球YOLO(You-Only-Live-Once)浪潮快速興起，越來越多國家的工作者在YOLO(你的一生只活這一次；活在當下)的思維模式下，開始重新評估自己的職業與生活。近二年隨著全球各種原物料高漲，通貨膨脹的壓力使得越來越多人開始發現，無論再怎麼努力工作，自己薪資成長的速度都遠遠追不上物價上漲的幅度，而且實質薪資所得反而也大大的縮水。
因此越來越多的工作者，決定捨棄原本可能高薪但沒有生活品質、沒有職涯期待的工作，或不想再將寶貴的時間浪費在自己不喜歡的工作上。而這樣的思維浪潮，也導致許多國家自願離職、經常變換工作跑道、提前退休的人越來越多，而這些人也開始嘗試從事自己喜歡做的事情。
在YOLO浪潮同時遇見少子化的浪潮下，我們看見今年大專院校畢業生人數再創新低，這將使得企業的人才短缺問題日益嚴重，未來每年大專院校畢業生的人數只會更低，沒有最低，這也使得企業人才短缺問題，只會更嚴重，沒有最嚴重。
即使如台積電這般優質的企業，恐怕也會深深感受到要尋覓到合適的好人才並不容易，因此近年來許多有遠見的企業也採取了相當多的招募人才策略，例如提早進入校園紮根、招募暑期實習生等，以確保未來能有足夠穩定的潛在可用的人才來源，同時及早因應未來日益嚴重的人才短缺問題。
過去，企業習慣用優渥的薪資與福利來吸引人才，但卻未解決員工的工作壓力、工作滿意與職涯發展問題。又或者一線大公司用高薪直接挖角二線公司的人才，二線公司又用高薪去挖角三線公司的人才，科技產業用高薪去挖角傳統產業的人才，這宛如美國財大氣粗的職業籃球隊、職業棒球隊用高薪挖角其他球隊的明星球員一般，而不願好好從自己的球隊、自己的社區、自己的農場內部認真栽培未來的明星球員。長期以往，一昧高薪挖角其他公司人才的文化蔓延，將導致整個國家、產業、求職者的職場文化產生質變，企業內部不僅會缺乏員工忠誠度的文化核心，企業也錯失對員工進行長期技能提升及職涯發展的規劃。當企業的人才鮮少是從年輕基層開始長期培養而來，公司在歷經數次的企業轉型後，也未給予員工有計畫性的專業成長與技術訓練，只一昧靠著從外部快速挖角人才補足技術缺口，而這些剛挖角進入公司的員工，一旦面對競爭對手又願意花費更高的薪資、更優渥的福利來挖角人才時，這些曾經因高薪而利誘挖角進來的員工，因為和公司並未建立深厚的文化認同與情感，也終將容易再次流失成為別人的員工。
在YOLO、少子化的浪潮下，企業雖然不斷增加招募人才的力道與手段，但是否更該重視哈佛大學商學院教授Joseph Fuller的建議，企業更應設法”降低流動率”，其中對於可以提高員工留任機率的投資員工技能提升計畫，更是現今企業不可忽視的重要工作。
